Üdvözöljük a

Letölthető iratminták VIII. – A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége | HKIK

honlapján!

-

Letölthető iratminták VIII. – A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége

Szerző: Pappné Ambrus Katalin | 2017. február 2.

Az iLex és a KamaraOnline új sorozatot indított melynek címe: Vállalkozói tudástár. Ezen cikksorozat keretén belül a vállalkozók számára legfontosabb dokumentumokról szakértők foglalják össze az alapvető tudnivalókat.
Nyolcadik cikkünkben olyan iratminta szerepel, amelyet a Munka Törvénykönyve a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségeként nevesít – tehát kötelező.

Az iLex és a KamaraOnline új sorozatot indított melynek címe: Vállalkozói tudástár. Ezen cikksorozat keretén belül a vállalkozók számára legfontosabb dokumentumokról szakértők foglalják össze az alapvető tudnivalókat.


Nyolcadik cikkünkben olyan iratminta szerepel, amelyet a Munka Törvénykönyve a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségeként nevesít – tehát kötelező.


A legutóbbi, korlátolt felelősségű társaságok ügyvezetésének munkájához tartozó iratminta után ismét egy munkajogi iratminta kerül magyarázatra, még pedig egy olyan, amelynek tartalmát a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 26. „A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége” címen találjuk; vállalati szóhasználattal: „az Mt. 46 § (1) bekezdése szerinti tájékoztatás”.

 

Magát a tájékoztatási kötelezettséget jól érthetően és kimerítően körülírja a hivatkozott jogszabályhely, így különösebb magyarázatot nem igényel, inkább a kiegészítő, az Mt. más részeiben rögzített megállapítások lehetnek érdekesebbek.

Amint jeleztük, kifejezetten írásban teljesíthető kötelezettségről van szó: a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót

a napi munkaidőről,
az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
a munkakörbe tartozó feladatokról,
a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá

arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint

a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.


Egyszerűsíthető az Mt. szerint a fent felsoroltak közül öt alpont szerinti tájékoztatás: a napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról, továbbá a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról és a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól a munkáltatói tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. (A fennmaradó 3 alpont tartalmának jellege olyan, hogy nem teljesíthető ilyen jellegű hivatkozással.)

 

Ez a tájékoztatás a belépő munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos alapvető jogait és kötelezettségeit foglalja össze egy csokorba, tehát nem csupán formális jelentőségű munkáltatói kötelezettség teljesítéséről van szó!

Felmerül kérdésként, mi történik, ha az új munkavállaló munkaviszonya tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, ugyanakkor a törvény a munkáltatónak a munkaviszony megkezdésétől számított 15 napot határozza meg a legkésőbbi határidőként a tájékoztatás közlésére? Ebben az esetben – amennyiben a munkaviszony felmondással kerül megszüntetésre – legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell kiadni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokkal együtt ezt az írásbeli tájékoztatást is.

 

Fontos! Mindezen jogoknak és kötelezettségeknek a változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban ugyancsak tájékoztatni kell.

Az általánostól eltérő, illetve kiegészítő szabályok


1. A munkáltatói jogkör gyakorlójának nevesítésére vonatkozó tájékoztatáson kívül (mert az ilyen esetben is szükséges), nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség, ha a munkaszerződés alapján a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.

 

2. Ha a munkavállalónak tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzése kezdődik – az Mt 46. §-ban foglaltakon túlmenően –, akkor a munkavállalót legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatni kell

a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
a hazatérésre irányadó szabályokról is.


3. El lehet-e térni az Mt által 46 §-ban nevesített tájékoztatási tartalomtól? Igen – ha van a munkáltatónál kollektív szerződés, de ebben az esetben is kizárólag a munkavállaló javára történhet eltérés.

 

4. Mi történik a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén? Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról.

 

5. Távmunkavégzés esetén ugyancsak bővül a munkáltatónak a munkavállaló felé fennálló tájékoztatási kötelezettsége, ugyanis távmunkavégzés esetén, a munkáltató a 46 §-ban foglaltakon túlmenően - tájékoztatja a munkavállalót

a munkáltató általi ellenőrzés,
a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá
arról a szervezeti egységről is, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.
6. A kölcsönzésre irányuló munkaviszonyban a 46 §-ban foglalt tájékoztatási kötelezettség ugyancsak bővül, a kölcsönbeadó a munkaszerződés megkötésekor a 46. §-ban foglaltakon túl tájékoztatja a munkavállalót nyilvántartásba vételi számáról is.

 

Ehhez kapcsolódóan jó tudni, hogy kölcsönzésre irányuló munkaviszonyban, a kölcsönbeadó írásban tájékoztatja a munkavállalót legkésőbb a kikölcsönzést megelőzően

 

a kölcsönvevő azonosító adatairól,
a kikölcsönzés kezdetéről,
a munkavégzés helyéről,
a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről,
a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóról,
a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeiről is.
Jól látható tehát, hogy egy – mindkét fél (munkáltató és munkavállaló) által – a munkaviszony egész fennállta alatt jól átlátható, így könnyen értelmezhető, taxatív és a munkáltató által, a bekövetkezett változásoknál updatelt leírásról van szó, mely – a kkv-k ügyvezetése részéről – jogi és HR osztály hiányában, folyamatos odafigyelést, tehát többlet munkaterhet igényel. Ugyanakkor „megéri”a többletmunka, nemcsak a hatósági ellenőrzések során a nemleges megállapítások, de a munkavállalóra irányuló figyelem, s ezáltal a felek közötti kapcsolat pozitívabbá válása miatt.

 

Forrás: kamaraonline.hu